"Felmondtam. Na és?"
Új trend hódít a fiatalok körében: ha nem tetszik a munkahelyed, hagyd ott, keress olyat, ami izgalmasabb! Amíg manapság a gazdasági válság hatására sokan féltik az állásukat és görcsösen ragaszkodnak a pozíciójukhoz, addig a munkavállalók egy rétege nem fél lépni az önmegvalósítás kedvéért. Az egy helyen eltöltött munkahelyi időszak csökken. Fel van erre mindenki készülve?
Egy friss amerikai felmérés szerint az Y generáció tagjai (az 1976 és 1997 között születettek) átlagosan 3-4 évet töltenek el egy munkahelyen, aztán továbblépnek. Erre a korosztályra amúgy is jellemző a gyors alkalmazkodás, kalandkeresés és a dinamizmus, mégis a 15-20 munkahely egy ember karrierjében elsőre kicsit soknak tűnhet.
Amíg az X generáció életében nem igazán voltak radikális munkahelyváltások, addig a gyermekeik gyakran egyik napról a másikra akár egy új szakmába is belevágnak és természetes számukra, hogy külföldön is kipróbálják majd magukat. Ez a jelenség nemcsak a tengerentúlon terjedt el, hanem hazánkban is mind többet foglalkoznak a kérdéssel. Az angol nyelvben a job-hopping kifejezést használják rá, ami magyarul annyit tesz, mint „állásról állásra ugrálók”.
Lilla (27 éves) 5 év alatt 7 munkahelyen fordult meg, jelenleg egy főzőiskolában szervez programokat és tart angol nyelven órákat, annak ellenére, hogy a Budapesti Gazdasági Főiskolán pénzügy szakirányon végzett. Már a főiskolai gyakorlati idő alatt rájött, hogy a készségeit és a tudását nem a tanult szakmájában képes a legjobban kamatoztatni. Dolgozott animátorként, asszisztensként, program- és utazásszervezőként, mire elkezdett körvonalazódni benne, hogy melyek a fontos dolgok számára a munkavállalás terén. Habár a rossz fizetés is szerepet játszik a munkahelyváltásaiban, Lillát a fizikai környezet és a kollégákkal, illetve felettesekkel való viszony mégis jobban befolyásolja. Fontos számára, hogy a képességeit és készségeit a mindennapi munka során alkalmazni tudja, és ha sikert ér el, ezt anyagilag és morálisan is elismerjék.
A vendéglátásban mindennapos
Az álláshalmozás rendkívül gyakori jelenség a vendéglátásban, amiben a szezonalitás is közbejátszik. Viki (30 éves) középiskola mellett kezdett dolgozni egy margitszigeti büfében, amit végül 7 éven keresztül csinált, de ekkor már úgy érezte, tovább kell lépnie. Ezért egy kávézóban helyezkedett el. Itt már csak egy évig maradt, ez után pedig felgyorsultak az események. „Pici volt, messze volt, unalmas volt” – összegzi Viki tömören, miért hagyta ott a kávézót. Munkahelyváltásai nem mindig az önmegvalósítással, több esetben inkább a gazdasági válsággal függtek össze.
A kávézó utáni fél évben három éjszakai szórakozóhelyen is dolgozott. Közben levelezőn nemzetközi kapcsolatokat tanult egy budapesti főiskolán, ahova heti háromszor be is kellett járnia, így egy kicsit besokallt. Ekkor jött a lehetőség, hogy a családi vállalkozásba beszállva kirakatrendező legyen. Otthagyta a főiskolát, elvégzett egy ehhez szükséges OKJ-s képzést is, de három év múltával ismét egy kávézóban kötött ki. Pontosabban kettőben. Nyáron az Omszki-tó partján, az év többi részében a belvárosban dolgozott. „Szerettem a kirakatrendezést, de családtagokkal együtt dolgozni nagyon nehéz volt” – magyarázza Viki. Az új helyeken jól érezte magát, a karrierje is szépen kezdett felfelé ívelni, üzletvezetőnek lépett elő. De a kávézó megszűnt, úgyhogy kénytelen volt továbbállni.
A következő állomás egy új étterem volt, de itt sem volt szerencséje: a vállalkozás becsődölt. Ezután ismét családi vállalkozásba fogott, ezúttal a testvérével nyitott kávézót vidéken, de a családi együttműködés ismét nem váltotta be a hozzá fűzött reményeket. Viki két és fél éve van jelenlegi munkahelyén, ami egy kávézóval együtt működő főzőiskola. Ide a kávézó üzletvezetőjeként vették föl, de mivel kiderült, hogy görög felmenői miatt ért a mediterrán ételkülönlegességekhez, már ő vezeti az iskola görög kurzusát, rendezvényeket bonyolít, illetve az irodai munkában is besegít. Többek között ez a változatosság az, ami miatt jól érzi magát jelenlegi állásában.
A legfrissebb felmérések is alátámasztják, hogy az anyagi megbecsülés nem olyan fontos a fiatal pályakezdőknek, mint a jó környezet és az érdekes munka. Ha ezt nem kapják meg, vagy nem jön időben az előléptetés, habozás nélkül továbbállnak. A viselkedésük mögött azonban nemcsak az elégedetlenség, hanem a félelem is áll. Habár nem hangoztatják, a szüleik példáján okulva ők is félnek a kirúgástól, ezért egyszerűbbnek tűnik odébbállni, mint megvárni az esetleges elbocsátást. Ezzel a lépéssel a szabadságérzetet és az önállóságtudatot is erősítik magukban. A job-hopping legfőbb hátránya a munkavállalóra nézve az, hogy egy-egy munkahelyen az ott eltöltött rövid idő alatt nem tud sokat tanulni, így hiába fog számos helyen megfordulni, nem lesz megfelelő tapasztalati tőke birtokában. Negatívumként lehet megemlíteni azt is, hogy így az anyagi biztonságuk is kérdéses lehet, hiszen a jelentős prémiumokat és pénzbeli elismeréseket általában csak a hosszabb ideje ugyanazon a munkahelyen dolgozók kapják.
| Alkalmi munkával végig Európán |
Jan Lachner, egy húszas évei közepén járó francia repülőmérnök két évvel ezelőtt elhatározta, hogy kipróbálja az európai munkaerőpiacot, és azokban az uniós országokban, ahol nincs szüksége hivatalos engedélyre, munkát vállal. Az EuroJobsproject-nek hívott túrája során 33 országban összesen 33 héten át 33 munkakört szeretett volna betölteni. A projekt mára célegyenesbe érkezett: már csak Olaszország és az Egyesült Királyság van hátra. Mindenhol igyekezett olyan munkát vállalni, amely valamiképp az adott országra jellemző. A munkakörök betöltéséhez nem rendelkezett semmilyen tapasztalattal, a munkaadóknak csak annyit ígért, hogy a szaktudását lelkesedéssel pótolja majd. Bár a francia mellett németül és angolul is jó beszél, több országban félszavakkal volt kénytelen megértetni magát. Magyarországon 2012 tavaszán járt, és egy hétig a Gellért fürdőben dolgozott. Görögországban régészként, Írországban csaposként, Máltán halászként, Csehországban pedig sörfőzként dolgozott. Az uniótól a projekt nem kapott támogatást, az utat különböző ösztöndíjakból és szponzori pénzekből finanszírozta. De volt, ahol a heti munkáját tisztességesen megfizették. (Jan Lachner háromnyelvű honlapja itt olvasható.) |
A munkáltatókat elriasztja
Andrea (34) is jelentős munkatapasztalattal rendelkezik, melynek köszönhetően jól tud alkalmazkodni az új környezethez, könnyebben megy számára a beilleszkedés. Miután belekóstolt a beszerző, marketinges, üzletvezető-helyettes és rendezvényszervező állásokba, jelenleg újságíróként dolgozik. Az elvált, egy gyermekes anyuka számára természetesen fontos az egzisztenciális biztonság és az anyagi megbecsülés, mégis a morális elismerést értékeli többre. Ha továbblépett egy munkahelyről, az általában azért volt, mert nem volt testhezálló a munka vagy nem tudott fejlődni. Fontos számára, hogy a munkahelyén jól érezze magát és pozitív visszaigazolást kapjon a munkatársaitól.
A munkavállalók korlátlan önmegvalósítási törekvéseit azonban a munkáltatók sokszor nem nézik jó szemmel. László (30) példája bizonyítja, hogy a gyakori munkahelyváltás egy HR-es szemében kizáró érv lehet. László az érettségi után még nem igazán tudta, hogy mi érdekli igazán, ezért gondolta úgy, a 20-as éveiben többféle munkát és képzést is kipróbál, hogy rájöjjön, melyik áll hozzá a legközelebb. László végül felsőfokú agrárvégzettséget szerzett, de dolgozott termelési részlegvezetőként, biztosítási ügynökként és banki ügyintézőként is. Eddigi pályafutása során 4 munkahelyről saját döntése révén jött el, míg egy helyről elbocsátották. Jelenleg is munkát keres, de az önéletrajzában nem tünteti fel karrierje összes állomását, mert azt tapasztalta, hogy ez hátrányt jelent számára az elhelyezkedésben. Számos állásbörzére is ellátogatott, ahol a karriertanácsadók hasonló lépést javasoltak neki.
A sok korábbi munkahely a munkaadó szemében valóban a megbízhatatlanságról és a kitartás hiányáról tanúskodik. A nagy cégek sok időt és pénzt fektetnek abba, hogy munkavállalóikat továbbképezzék, tanfolyamokra járassák, így különösen kellemetlen és veszteséges számukra, hogy ha a humántőke a megtérülés előtt távozik és egy másik, akár ellenfélként kezelt cégénél kamatoztatja a megszerzett tudást. A vállalatok ezért csak az olyan munkaerőt alkalmazzák és támogatják, akikre hosszú távon is lehet számítani. A támogatás elsősorban nem csak az anyagiakban nyilvánul meg, hiszen a fiatalok számára a morális elismerés és az előléptetés is hasonlóan nagy értékkel bír.
Ma még ezt a jelenséget viszonylag újként kezeljük, és a munkáltatók is próbálnak alkalmazkodni a helyzethez, azonban a jövőben a job-hopping már megszokott életstílus lesz. A vállalatok arra törekednek, hogy nagyobb hangsúlyt fektessenek a dolgozók képzésére és a munkahelyi csapatépítésre, hogy vonzóbbá és érdekesebbé tegyék a munkahelyet, tovább meg tudják maguknak tartani az értékes munkaerőt.
| A generációk és a munkaerőpiac |
Gyakran találkozhatunk manapság az X,Y, Z generációról szóló cikkekkel, elemzésekkel, mégis sokan nem tudják, hogy mi is ez pontosan. Az 1925-45 között születetteket nevezzük a szépkorúak generációjának, az ő munkaerő-piaci jelentőségük ma már elhanyagolható. A gyermekeik, akik 1965-1977 között születtek, jelentősebb erőt képviselnek a munka világában. Lojalitásuk és jelentős tapasztalataik teszik őket értékessé a munkavállalók szemében. Az 1976 és 1997 közötti születettek képviselik az Y generációt. Ők már fiatalabb korukban találkoztak az internettel és a modern technikával, ennek köszönhetően sokkal nyitottabbak a világra. A munkaadók számára nagy kihívást jelent a motiválásuk és megtartásuk, mert nem jelent sokat számukra a munkahelyi hűség és alkalmazkodás. Az 1997 után születetteket nevezzük a Z generációknak, ők viszont leghamarabb csak 5 év múlva fognak munkába állni. |
