"Super-Héros" ou "Super-Vilains", si ce n’était qu’une question de management ?

Avez-vous déjà comparé les équipes des Super-Héros ou des Super-Vilains ? Chez les Super-Héros, on retrouve toujours un Leader reconnu, entouré d’une équipe de personnes "super" compétentes et motivées qui n’hésitent pas à collaborer. Après un briefing initial, chacun sait ce qu’il doit faire, grâce à quelles qualités il peut livrer cette bataille, et comment leur complémentarité s’organise. De l’autre côté, chez les Super-Vilains, ils ignorent ou surestiment souvent leurs propres compétences et ne connaissent pas celles des autres. Ils ne comprennent du but ultime que ce que leur chef a accepté de dévoiler, c’est-à-dire absolument rien au début, et souvent, ils ne profitent même pas des longues tirades du traditionnel soliloque final !

La différence majeure entre ces deux options (en dehors de toutes considérations de bien ou de mal) ne reposerait-elle pas dans le type de management ? Et finalement, pouvons-nous changer de camp sans recruter Captain America ?

La délégation comme premier pas du management des Super-Héros?

Un manager se doit de faire progresser son équipe, et pour cela la délégation est idéale. Car si elle vise à faire gagner du temps aux managers, elle s’inscrit surtout dans le programme de formation des collaborateurs en diversifiant, facilitant et développant leur montée en compétences. Vous aurez noté que le Professeur Xavier dépense beaucoup d’énergie à entrainer les X-Men, en s’adaptant à leurs compétences individuelles. Malheureusement, chez les humains, cela oscille souvent entre micro-management et déresponsabilisation. En pratique, le manager, formé aux matrices de Management, Eisenhower en tête, délègue ses tâches urgentes et non importantes. Ce qui ajoute à son collaborateur un travail à faible importance perçue, une pression de timing élevée, une visibilité directe de son chef, qui, urgence du résultat oblige, donne peu d’explication quant à l’attendu. Cela n’engendre pas vraiment la formation collective et personnalisée espérée, et ressemble d’avantage au scénario des Super-Vilains : un ordre, une action, une date butoir, pas de contexte, ni de présentation des risques à éviter, et aucune vision globale - qui pourra cependant être longuement discutée sans les principaux intéressés durant l’épisode complet.

Dans chaque camp l’effet de la délégation est radicalement opposé. Car elle n’est pas une solution pour décharger le manager d’une tâche ingrate, mais le dernier échelon d’un programme de formation du collaborateur.

Comment devient-on entraineur de Super-Héros ?

En premier lieu et avec objectivité, il faut identifier les freins qui bloquent le bon mécanisme de la délégation. Avez-vous conservé l’habitude de faire cette tâche vous-même, comme dans vos anciennes fonctions ? Savez-vous formaliser la délégation ? Etes-vous limité par les fiches de poste ? Avez-vous peur qu’ils n’y arrivent pas ? Qu’ils n’en aient pas les compétences ? Manquez-vous de temps pour investir sur votre équipe ? Pensez-vous les protéger ? Autant de questions à clarifier, et qui doivent mener à des actions correctrices telles que : revoir vos processus, inclure vos collaborateurs dans des réflexions globales, redonner le droit à l’erreur (à distinguer de la faute) ou encore vous appuyer sur les appétences de vos collaborateurs… Il est vrai que chez les Super-Héros nous avons l’impression que c’est simple, qu’ils ne doivent respecter aucune règle de management. Pourtant, les leaders de Super-Héros se posent les mêmes questions : la peur de l’échec, le manque de temps, et surtout la volonté de protéger leur équipe - peut-être plus pertinente dans leur cas que face à cette grosse réunion client. Dans le dernier volet de la trilogie X-Men, Wolverine hésite à laisser les plus juniors de l’école participer à la mission. Pourtant ce sera leur compréhension de leur rôle dans ce travail d’équipe qui permettra la victoire finale.

Le management des Super-Héros inspire le « Management 3.0 » en construisant une démarche en quatre temps : Directif, Informatif, Participatif, Délégatif. Si cette déclinaison est systématiquement employée pour motiver les X-Men ou les Avengers, elle fonctionne également sur les humains de votre équipe.

Comment mettre en place le Management Délégatif ?

Le dernier Marvel "Infinity Wars" en présente une déclinaison complète. Au commencement, vient le Management Directif, à ne pas confondre avec le style directif. Le Leader pose le contexte et cadre les activités et objectifs. Dans cet opus, chaque Super-Héros en informe un autre de la gravité des périls en cours, de ce qu’il peut faire, et surtout, de ce que seul l’autre est capable de faire. Suit alors le Management Persuasif, important moteur de fédération d’équipe, il s’agit de rassurer le collaborateur, en soulignant les qualités et compétences en sa possession pour réussir. Nous le voyons lorsque Hulk incite Iron Man à contacter Captain America alors qu’ils sont en froid depuis leur dernier Blockbuster! Puis vient le Management Participatif, c’est-à-dire l’organisation de la réussite de la mission. Dans ce volet, les Super-Héros étant physiquement séparés, chaque groupe fait donc le point sur ses compétences, sa compréhension, propose ses solutions et son timing de réalisation. Quand l’action commence, chacun sait ce qu’il doit et peut faire.

Avec votre équipe, comme dans cet opus, chacun, de par sa connaissance, devient responsable de ses actions dans la limite de ses capacités… souvent initialement sous-estimées ! C’est ainsi que vous mettrez en place un système de Management Délégatif.
Dans le fond, la différence entre ces deux types de management est simple : ils ne visent pas le même but. Le Super-Vilain veut régner seul et en maitre absolu grâce à son équipe, alors que le Super-Héros veut préparer son équipe à se révéler et à prendre sa relève lorsqu’il ne sera plus là.

Et si, pour mieux manager son équipe, il fallait la préparer à savoir faire sans avoir un manager ?

Coralie Nicollet, Project Manager pour le cabinet Adway Conseil

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