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Emploi

5 erreurs à éviter pour réussir son recrutement

La recherche du candidat idéal pour un poste peut s’avérer être un véritable défi. Le cabinet Robert Half liste les erreurs les plus courantes des recruteurs, ainsi que la façon de les éviter ou de les corriger.
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Les entreprises ont tendance a toujours recruter les mêmes profils.
(C) SIPA

A différentes étapes du processus de recrutement, les entreprises ont tendance à faire des erreurs critiques qui aboutissent à l’embauche de la mauvaise personne. Spécialiste du recrutement, le cabinet Robert Half donne ses conseils pour éviter de faire le mauvais choix.

Utiliser une description de poste qui ne correspond plus à la réalité

Pour lancer le processus de recrutement, certaines entreprises se contentent de ressortir une ancienne description de poste. Or il est courant que celle-ci ne reflète plus les fonctions quotidiennes du poste concerné. "Le recruteur risque ainsi d’embaucher une personne correspondant à la description du poste, mais pas à ses responsabilités réelles!", met en garde le cabinet de recrutement.

"S'il s'agit d'un remplacement, le contenu du poste de la personne qui s'en va a certainement changé depuis son embauche, note Noëmie Cicurel, Director chez Robert Half France. Des services ont pu être fusionnés, un nouveau logiciel a pu complètement simplifier le job, etc. Il faut donc totalement remettre à jour l'annonce en fonction de tous ces changements".

Faire l’impasse sur l’évaluation initiale par téléphone

Quand on est dans l’urgence, il peut être tentant d’accélérer le processus de recrutement en passant directement aux entretiens en face à face. "En réalité, cela ne fait que rallonger le processus puisqu’on finit par recevoir des candidats qui ne sont pas aussi adaptés au poste que ce que leur CV laissait entendre", prévient Robert Half. "Il faut se mettre à la place du candidat qui répond à de nombreuses annonces parmi lesquelles certaines ne répondent pas à 100% à son profil, ajoute Noëmie Cicurel. C'est pourquoi, il est important de lui poser un certain nombre de questions essentielles, comme par exemple la question éventuelle de l'éloignement".

C'est aussi l'occasion d'évaluer les candidats les plus prometteurs en suivant un scénario d’entretien standard pour en apprendre davantage sur leurs réalisations professionnelles et leur expérience, indique Robert Half. Objectif: réduire la liste des candidats les plus prometteurs à cinq ou six candidats maximum. "Le gain de temps sera ensuite considérable, car si vous recevez directement les candidats, la décence veut que vous les gardiez au moins plusieurs minutes, mais ceux dont vous savez très vite qu'ils ne correspondent pas", conclut Noëmie Cicurel.

Mal évaluer les compétences et ne pas vérifier les références

• D’après un sondage mené par Robert Half auprès de cadres dirigeants aux Etats-Unis, 36 % des personnes interrogées ont déclaré que les erreurs de recrutement étaient principalement dues à une mauvaise évaluation des compétences. Cela peut arriver quand un candidat ment sur ses compétences ou que le recruteur ne lui demande pas assez de détails. "Il arrive souvent que les candidats grossissent le trait sur leurs réelles compétences en jouant sur la durée notamment. La personne vous dit qu'elle a fait ça pendant deux ans, alors que c'était pendant trois mois. Ou alors elle s'attribue les compétences de son collègue, s'estimant capable simplement parce qu'elle l'a vu faire au quotidien", souligne Noëmie Cicurel. Et d'ajouter: "A contrario et sans mauvaise foi du candidat, il peut y avoir mésentente sur une tâche. Par exemple, le fait de constituer un diagnostic ne signifie pas du tout la même chose suivant les entreprises. Aussi est-il important de faire expliquer au candidat ce qu'il en était précisément pour lui dans son ancienne société".

• Après avoir pris votre décision, ne laissez pas votre empressement éclipser une étape finale essentielle: la prise de références. Car une étude menée par Robert Half montre que les recruteurs ont déclaré éliminer plus d’un candidat sur cinq après avoir parlé avec les personnes contactées (anciens managers et/ou homologues/collègues). C'est à ce moment qu'il faut faire toutes les vérifications possibles pour savoir si vous avez justement bien évalué les compétences du candidat. "N'hésitez pas non plus à interroger ses ex-managers sur l'attitude du candidat. S'il était enthousiaste et performant à sa prise de poste et que toute sa motivation s'est envolée une fois la période d'essai terminée", fait remarquer Noëmie Cicurel.

Se laisser aveugler par la sympathie d'un candidat

Parfois, les recruteurs sont si séduits par les points forts d’un candidat qu’ils en viennent à minimiser ou à ignorer ses points faibles. Surtout avec les candidats les plus sympathiques, note le cabinet de recrutement. Un candidat sous-qualifié mais doté d’une forte personnalité peut même convaincre un recruteur qu’il sera capable d’assumer rapidement les responsabilités du nouveau poste en dépit de son manque de qualifications. "Pour mener des évaluations équilibrées, veillez à noter les forces et les faiblesses de chaque candidat avec le plus d’objectivité possible. Quand la série d’entretiens sera terminée, vous pourrez relire vos notes et décider quelle importance accorder à chaque 'pour' et à chaque 'contre'", encourage le spécialiste du recrutement.

Se laisser influencer par des facteurs irrationnels

"Le cas le plus courant, raconte Noëmie Circurel, est le fait que le candidat a fait la même école que vous. Or cela ne veut pas dire qu'il aura forcément les mêmes compétences que vous, ou qu'il aura la même culture d'entreprise et qu'il conviendra pour le poste". Vous pouvez aussi être séduit par le fait qu’il est originaire de la même ville que votre meilleur ami ou qu'il vous rappelle un membre de votre famille qui vous est cher. "Il est impossible d’éliminer ces réactions irrationnelles et émotionnelles, mais vous pouvez les corriger en travaillant en groupe sur le processus de recrutement, recommande Robert Half. Faites appel à d’autres responsables ou cadres dirigeants pour réaliser les entretiens. Lors des entretiens en face à face, vous pouvez aussi faire intervenir des membres de l’équipe de direction ou des employés importants de votre département".

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