Cómo hacer que la inversión formativa se traduzca en resultados de negocio

05/03/2018 · En un contexto donde los cambios en las empresas son constantes debido, por un lado, a la transformación digital de los negocios, pero, también por las distintas generaciones de trabajo que conviven en las empresas, el papel de los responsables de la formación y el desarrollo de los profesionales se ha vuelto clave para las organizaciones.

Si bien es cierto que invertir en un plan de formación para cada área de una compañía permite a sus líderes mantener actualizados a sus profesionales, esto no garantiza que los resultados de dicha inversión se traduzcan en resultados de negocio tangibles.

En este sentido, desde Behavioural Healthcare Consulting (BH Consulting) abogan por introducir un modelo estratégico que permita que los conocimientos y habilidades adquiridos en la formación sean luego puestos en práctica por los trabajadores en su día a día.

Y es que de nada sirve adquirir un conocimiento si, después, éste no es aplicado al puesto de trabajo, para la obtención de resultados reales. De hecho, en esta línea, son muchos los apuntan que la importancia del Big Data en los negocios reside en la capacidad de disponer de profesionales que no sólo sepan manejar la tecnología que permite gestionar el alto volumen de datos que en la compañía o industria se generan, sino que sean capaces de crear soluciones a partir de ellos, identificar tendencias futuras y generar estrategias que permitan incrementar los niveles de competitividad de la organización.

“La realidad en las compañías ha puesto de manifiesto que es decisivo para la mejora del desempeño de los empleados transferir el aprendizaje al puesto de trabajo”, indican desde la consultoría experta en dicha transferencia del aprendizaje y el desarrollo de competencias de los empleados. No obstante, también matizan: “Esto no significa que las formaciones tradicionales tienen que desaparecer o que hay que cambiar por completo de paradigma”.

Según explican los expertos de BH Consulting, actualmente existen mecanismos que permiten aunar las formaciones tradicionales con otros programas estructurados de transferencia del aprendizaje, que actúan como complemento a esas formaciones. “Esos mecanismos permiten hacer un seguimiento de cada participante en el que se fomenta la reflexión y se refuerza el buen hacer”, señalan.

El gran desafío para los directivos de Recursos Humanos es, por tanto, conseguir que los empleados adquieran un “compromiso” a la hora de aplicar las habilidades aprendidas en su puesto de trabajo y que esto acabe siendo traducido en resultados reales de negocio.

Por su parte, para el responsable de Formación y Desarrollo de la compañía, la meta deberá ir más allá de la creación de un buen contenido y de la buena ejecución del programa formativo, sino en “encontrar nuevas formas -complementarias a las formaciones tradicionales- capaces de facilitar y provocar cambios de comportamiento reales en puesto de trabajo, tras la realización de planes formativos”.

Para ello, Behavioural Healthcare Consulting ha creado una infografía en la que define, por un lado, qué es la transferencia del aprendizaje en el puesto de trabajo y, por otro, cuáles son las ventajas que genera para la organización la implantación de este modelo.

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