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Cómo implementan coaching las empresas y qué beneficios obtienen

Coaching, una herramienta con potencial para el crecimiento personal y profesional

 
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02/05/2019 El coaching se ha instalado en muchas empresas como una fórmula por la que desarrollar el talento directivo y de los equipos de trabajo. No obstante, esta metodología no es ajena a los avances y tendencias que marcan a día de hoy el rumbo a seguir por las empresas. Por ello, con el fin de entender los cambios que se están dando, Equipos & Talento ha preguntado a un grupo de expertos de empresas como Atesora Group, Karisma Iranzo, TransformAction, Avon, Canon, CPP Group Spain y Continental, por las ventajas del uso de coaching en los planes de formación y desarrollo que llevan a cabo desde Recursos Humanos.

“El mercado del coaching sigue creciendo”. Así lo asegura en el reportaje de Equipos & Talento Jorge Salinas, presidente de Atesora Group y socio fundador de la escuela de coaching Lider-haz-GO!, que también apunta: “Más allá de una metodología de desarrollo de talento, el coaching se ha convertido en un sustrato sobre el que los profesionales cultivan su libertad de acción, sus decisiones responsables y su compromiso con los proyectos en los que trabajan”.

De la misma opinión son Consol Iranzo, socia fundadora y CEO de Karisma Iranzo, para quien el coaching es “una filosofía de vida en general, cuyo principal objetivo es contribuir a que la persona tenga un amplio conocimiento de sí misma, de lo que es capaz de hacer y de qué competencias sería adecuado desarrollar para poder seguir creciendo personal y profesionalmente”; y Héctor Hugo Infer, fundador de TransformAction, partner & global trainer de Barrett Values Centre-UK, partner de Global Coaching Group (Alemania) y experto en coaching y mentoring de alta dirección, que añade otro beneficio: “facilita que las personas exploren nuevas formas de pensar (principios y valores) y actuar (actitudes y comportamientos) para relacionarse entre sí, con los integrantes de otros equipos y con los diferentes públicos de interés de su organización”.

¿Cómo implementan coaching las empresas?

Cada vez es más habitual que las empresas creen programas específicos sobre coaching. Es el caso de “Accelerants”, desarrollado por CPP Group Spain con el fin de convertir a los empleados en impulsores de negocio del Grupo en todo el mundo, a través de un “campamento de entrenamiento” empresarial de tres días en Reino Unido, según explica su people director S.E., Arturo Labanda; o “Reinventándome”, puesto en marcha por el Colegio de Aparejadores de Madrid para desarrollar el talento de los colegiados, así como su crecimiento personal y profesional, reforzando así su sentimiento de pertenencia. De hecho, en su décima edición, han introducido la opción, a través de la Unión Interprofesional de la Comunidad de Madrid, de que profesionales de otros colegios y asociaciones puedan participar, según relata Sonia Nuño, responsable del Gabinete de Orientación Profesional de esta institución.

Todas estas acciones se enmarcan dentro de un tipo de coaching que se denomina ejecutivo (Executive Coaching), el cual, según Salinas, de Atesora Group, “se practica en el entorno organizacional del cliente” y tiene relación “con temas de desarrollo profesional y cuya inversión está habitualmente esponsorizada por la empresa en la que trabaja”. A partir de aquí, lo habitual es que se estructure en dos formas: coaching individual, dirigido sobre todo a directivos con cargos de responsabilidad en los que se quieren desarrollar determinadas competencias, o grupal, que puede a su vez convertirse en coaching de equipos, cuando se persigue un objetivo común, debido a que los participantes comparten un mismo proyecto, rol y responsabilidades complementarias.

Por ejemplo, el coaching grupal es utilizado en programas formativos o de liderazgo como el “Future Leader Programme” de Canon. Según explica César López, EMEA HR director Document Solutions and Finance de Canon Europe y coach asociado certificado de ASESCO, el grupo –compuesto por 30 candidatos de toda Europa- recibe píldoras formativas genéricas que se ven complementados con cinco miniboards para desarrollar un caso de negocio concreto. “En cada uno de los miniboards tenemos un coach que les ayuda a integrar las píldoras, que se dan a todo el grupo, dentro del miniboard, ayudando a crear una dinámica que les ayuda al objetivo final”, añade.

Por otro lado, Continental pone el foco en desarrollo directivo y así lo expresa su directora de Recursos Humanos, María José Suárez. “Para nosotros es especialmente importante el desarrollo del liderazgo y las habilidades de dirección, así como favorecer las relaciones entre los trabajadores, el sentimiento de pertenencia y el trabajo en equipo”.

Tendencias y retos del sector

Otra tendencia reciente es el shadow coaching, que se basa en el acompañamiento diario por parte del coach a los equipos y directivos con el fin de conocer cuánto tiempo se dedica a cada tarea o cómo se realiza para así aumentar el rendimiento de la plantilla. De hecho, la principal ventaja de esta metodología es la rapidez con la que se pueden corregir errores o mejorar algún proceso, pues se lleva a cabo in situ. Además, esto está relacionado con otra tendencia que cada vez se da más y en la que se demanda una mayor capacidad para demostrar resultados medibles.

No obstante, aparte de asegurar esos resultados, las organizaciones también solicitan a los proveedores de coaching que contribuyan en “el desarrollo de competencias y habilidades de personas que se han identificado como aportadoras de valor para la empresa, bien sea en la posición que están ocupando en la actualidad o en previsión de que puedan crecer y desarrollar su carrera en el futuro, sea a corto o medio plazo”, a juicio de Iranzo, de Karisma Iranzo. Este es el caso, por ejemplo, de Avon España. Según de su directora de Recursos Humanos, Marta Cera, en este ámbito buscan una empresa que pueda formar a sus empleados sobre un modelo efectivo y potente de coaching, y que permita un cambio radical en la gestión de personas utilizando esta herramienta.

En cuanto a los programas de acción para poner en marcha el coaching, la tendencia, según Héctor Hugo Infer, fundador de TransformAction, es que los clientes exijan iniciativas “más ágiles, simples y efectivas”, “que todo lo que se haga con las personas ponga foco en el negocio” y, como decíamos, “que se aporten métricas para hacer tangible la contribución de los intangibles”. Pero, por encima de todo, según Labanda, de CPP Group Spain, “es necesario que el proveedor conozca y entienda a la compañía y su cultura”. Junto a ello, Salinas, de Atesora Group, destaca la importancia de la especialización de los coaches. “Ya no basta con ser coach generalista. Las empresas buscan coaches que demuestren tener experiencia en áreas como productividad, gestión de conflictos, comunicación o feedback”, opina.

Pero no solo las escuelas de coaching están reforzando, por ello, la formación de sus profesionales, sino que las empresas también están apostando por convertir a sus líderes y empleados en coaches. Una tendencia en la que ya trabajan en Continental y CPP Group Spain. “Lo cierto es que en nuestra compañía esta orientación es apreciable, teniendo la referencia de profesionales que se ofrecen a realizar el coaching a compañeros”, comenta Suarez. “Somos conscientes de la importancia y los beneficios del coaching en el desarrollo de los profesionales y, por ello, estamos poniendo en marcha la formación interna de directivos y altos mandos para que obtengan la certificación oficial de coaching que les habilite para desarrollar esta actividad de manera interna”, señala Labanda.

En este contexto, los expertos destacan la importancia que están adquiriendo las certificaciones y paralelamente, la adaptación de esta fórmula a los nuevos tiempos digitales. De hecho, según apunta Salinas, de Atesora Group, “son ya muchas las compañías que en este momento solicitan sesiones de coaching conducidas de manera virtual, haciendo uso de las eficaces plataformas tecnológicas que nos ofrece el mercado”.

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