EXCLUSIF. 41 responsables de grandes entreprises s'engagent pour la parité, avec des objectifs chiffrés

Il y a deux ans, des dizaines de dirigeants et dirigeantes de grandes entreprises s'engageaient à "briser le plafond de verre", dans une tribune signée par les ministres Agnès Pannier-Runacher et Marlène Schiappa et parue dans le JDD . Aujourd'hui et à la veille de la Journée internationale des droits des femmes, ils renouvellent leur appel à la parité et promettent d'accélérer le mouvement. D'Antoine Frérot, PDG de Veolia, à Anne-Marie Idrac, administratrice et ancienne ministre, de Bernard Arnault, PDG de LVMH, à Anne-Marie Idrac, administratrice et ancienne ministre, 41 dirigeants et dirigeantes se fixent des quotas de femmes dans les postes de pouvoir.

Ils s'engagent à atteindre, "à l'horizon 2027, voire 2030", "un minimum de 30% de femmes dans les 10% de postes à plus forte responsabilité des entreprises du SBF120 à l'échelle du groupe", et "une augmentation minimale de 2% par an du taux de femmes parmi les cadres". Voici leur tribune.

"Il y a deux ans, jour pour jour, nous nous étions engagés à faire progresser la place des femmes dans nos entreprises, dans une tribune avec Agnès Pannier-Runacher et Marlène Schiappa. Nous l'avions fait par souci d'équité, mais surtout parce que l'émancipation économique des femmes est un levier puissant de croissance économique et de stabilité sociale.

La crise sanitaire de la Covid a plus durement frappé l'emploi des femmes et leurs moyens de subsistance, alertait récemment le Ministre de l'Economie, des Finances et de la Relance. Or, sans indépendance financière, les femmes ne seront jamais à égalité réelle avec les hommes, elles ne seront jamais tout à fait libres de leurs choix. Plus largement, sans égalité des chances, un pays se prive d'une grande partie de ses talents et de leurs potentialités.

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Pour accélérer, il manque un dernier étage à la fusée : la définition d'objectifs chiffrés et engageants de femmes à la tête des entreprises

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En France, il y a trois fois plus de femmes au temps partiel subi que d'hommes. A poste et expérience égaux, les femmes sont toujours payées 10% de moins que les hommes. Elles sont quatre fois moins nombreuses à occuper des fonctions de direction. Certes, la proportion de femmes progresse dans les instances de direction, les différences de traitement reculent et surtout, la tolérance aux inégalités a régressé. Les législations récentes sur l'index de parité femmes-hommes en entreprise, le statut de conjoint collaborateur ou l'obligation de proposer un candidat de chaque genre à un poste de mandataire social sont des avancées concrètes. Mais nous n'allons pas assez vite.

Pour accélérer, il manque un dernier étage à la fusée : la définition d'objectifs chiffrés et engageants de femmes à la tête des entreprises. Les quotas ont fait leurs preuves dans les conseils d'administration, en politique et dans l'administration. Bien sûr, cette approche emporte avec elle une frustration fondamentale, celle de donner l'impression qu'on ne choisit pas un profil pour ses qualités propres. Pourtant ce sont bien des biais sociétaux qui sont ainsi corrigés. Comme le dit l'ancienne vice-présidente de la Commission européenne Viviane Reding, "nous n'aimons pas les quotas, mais nous aimons les effets qu'ils produisent".

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Ces objectifs chiffrés, nous pourrions les prendre à horizon 2027, voire 2030

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C'est pourquoi nous nous engageons volontairement à atteindre des objectifs chiffrés à deux niveaux : un minimum de 30% de femmes dans les 10% de postes à plus forte responsabilité des entreprises du SBF120 à l'échelle du groupe, et simultanément, pour ancrer cette évolution dans la durée et préparer les dirigeantes de demain dans un vivier identifié, une augmentation minimale de 2% par an du taux de femmes parmi les cadres. Notre horizon est bien la parité à tous les niveaux, mais parce que l'héritage culturel ou sectoriel est parfois pesant, parce que beaucoup se joue en amont du recrutement, dès le plus jeune âge, il nous faut exprimer des ambitions fortes et ménager des transitions adaptées pour les atteindre. Ces objectifs chiffrés, nous pourrions les prendre à horizon 2027, voire 2030 selon nos entreprises.

C'est ensemble que nous voulons nous engager dans ce grand mouvement pour l'égalité et donner de la traction à l'ensemble du système. Nous voulons notamment que les jeunes filles fassent des choix d'études supérieures sans peur, confiantes du rôle qu'elles peuvent jouer dans tous les métiers, y compris ceux de l'industrie. Nous avons développé des pratiques qui transforment nos entreprises en matière d'égalité. Ces pratiques, que nous mettons à disposition de tous, visent à réparer les déséquilibres passés : des formations aux biais de genre, des enveloppes pour atteindre l'égalité salariale ou des primes pour le recrutement du genre le moins représenté.

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Il n'y pas de croissance pérenne possible dans l'entre-soi

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De tels objectifs nous imposent de revoir nos modèles de promotion, d'augmentations salariales, de recrutement et d'accompagnement des talents. Ils nous invitent à l'innovation et à l'ouverture, au bénéfice de tous les salariés de l'entreprise. Ils nous incitent aussi à repenser notre manière d'attirer et d'intégrer les plus jeunes, les talents étrangers ou ceux qui présentent des parcours atypiques.

Ce combat pour l'égalité économique et pour la visibilité des femmes constitue pour nous un engagement humaniste et républicain. C'est aussi le premier marqueur de l'ouverture de nos entreprises à l'altérité. Nous portons l'ambition d'une plus grande diversité des origines sociales, géographiques et académiques. Il n'y pas de croissance pérenne possible dans l'entre-soi."