Case nº C-46/17 of Tribunal de Justicia, February 28, 2018
| Resolution Date | February 28, 2018 |
| Issuing Organization | Tribunal de Justicia |
| Decision Number | C-46/17 |
Procedimiento prejudicial - Política social - Directiva 1999/70/CE - Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada - Contratos de trabajo de duración determinada sucesivos - Cláusula 5, apartado 1 - Medidas dirigidas a evitar el uso abusivo de contratos de duración determinada - Directiva 2000/78/CE - Artículo 6, apartado 1 - Prohibición de discriminación por motivos de edad - Normativa nacional que permite aplazar la finalización del contrato de trabajo establecida a la edad de jubilación ordinaria por la única razón de que el trabajador adquiere el derecho a pensión de jubilación
En el asunto C-46/17,
que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Landesarbeitsgericht Bremen (Tribunal Regional de Trabajo de Bremen, Alemania), mediante resolución de 23 de noviembre de 2016, recibida en el Tribunal de Justicia el 30 de enero de 2017, en el procedimiento entre
Hubertus John
y
Freie Hansestadt Bremen,
EL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Sexta),
integrado por el Sr. C.G. Fernlund, Presidente de Sala, y los Sres. A. Arabadjiev (Ponente) y S. Rodin, Jueces;
Abogado General: Sr. H. Saugmandsgaard Øe;
Secretario: Sr. A. Calot Escobar;
habiendo considerado los escritos obrantes en autos;
consideradas las observaciones presentadas:
- en nombre del Sr. John, por los Sres. H. Buroh y J. Steinhauer, Rechtsanwälte;
- en nombre de la Freie Hansestadt Bremen, por el Sr. C. Darge, Rechtsanwalt;
- en nombre del Gobierno alemán, por el Sr. T. Henze y la Sra. K. Stranz, en calidad de agentes;
- en nombre de la Comisión Europea, por los Sres. M. van Beek y M. Kellerbauer, en calidad de agentes;
vista la decisión adoptada por el Tribunal de Justicia, oído el Abogado General, de que el asunto sea juzgado sin conclusiones;
dicta la siguiente
Sentencia
1 La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999 (en lo sucesivo, «Acuerdo Marco»), que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada (DO 1999, L 175, p. 43), así como del artículo 1, del artículo 2, apartado 1, y del artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DO 2000, L 303, p. 16).
2 Esta petición se ha presentado en el contexto de un litigio entre el Sr. Hubertus John y su antiguo empleador, la Freie Hansestadt Bremen (Ciudad Libre Hanseática de Bremen, Alemania), en relación con la extinción de su contrato de trabajo al llegar el término estipulado, vinculado al cumplimiento de la edad de jubilación ordinaria, y con la desestimación de su solicitud para poder seguir trabajando después de alcanzar esa edad.
Marco jurídico
Derecho de la Unión
Acuerdo Marco
3 Con arreglo a su cláusula 1, el objeto del Acuerdo Marco es mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación y establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.
4 La cláusula 2 del Acuerdo Marco, titulada «Ámbito de aplicación», establece en su apartado 1:
El presente Acuerdo se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro.
5 La cláusula 3 del Acuerdo Marco, con la rúbrica «Definiciones», dispone:
A efectos del presente Acuerdo, se entenderá por
1. “trabajador con contrato de duración determinada”: el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado;
[...]
6 La cláusula 4 del Acuerdo Marco, titulada «Principio de no discriminación», establece en su apartado 1:
Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.
7 La cláusula 5 del Acuerdo Marco, bajo la rúbrica «Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva», tiene el siguiente tenor:
1. A los efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:
a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;
b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;
c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.
2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte [...] necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:
a) se considerarán “sucesivos”;
b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido.
Directiva 2000/78
8 Con arreglo al considerando 14 de la Directiva 2000/78, la misma se entiende sin perjuicio de las disposiciones nacionales que establecen la edad de jubilación.
9 A tenor de su artículo 1, la Directiva 2000/78 «tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato».
10 El artículo 2 de dicha Directiva establece:
1. A efectos de la presente Directiva, se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1.
2. A efectos de lo dispuesto en el apartado 1:
a) existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1.
b) existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que:
i) dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios; [...]
[...]
11 El artículo 6 de la misma Directiva, titulado «Justificación de diferencias de trato por motivos de edad», establece en su apartado 1:
No obstante lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 2, los Estados miembros podrán disponer que las diferencias de trato por motivos de edad no constituirán discriminación si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional, y si los medios para lograr este objetivo son adecuados y necesarios.
Dichas diferencias de trato podrán incluir, en particular:
a) el establecimiento de condiciones especiales de acceso al empleo y a la formación profesional, de empleo y de trabajo, incluidas las condiciones de despido y [remuneración], para los jóvenes...
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