Comment réinventer son management suite à la crise Covid-19 ?
Si la crise Covid-19 a mis à mal beaucoup d'organisations, elle est aussi l'opportunité de se réinventer. Mais comment faire. Nous vous proposons une démarche en 8 étapes.
Beaucoup d'entreprises vont devoir relever 2 principaux défis :
- Devenir plus innovantes et agiles pour être mieux adaptées à un monde de plus en plus V.U.C.A. (Volatile, Incertain, Complexe et Paradoxal),
- Répondre à une demande croissante de salariés qui aspirent à plus de "bien-être" et de "liberté", compte tenu de ce qu'ils ont découvert du fait de la distanciation sociale.
Répondre à ces deux besoins émergents nécessite de reconsidérer la culture managériale traditionnelle devenue inadaptée, voire contreproductive.
Contrairement à ce que beaucoup affirment, cette pandémie mondiale n’a pas été suffisamment traumatisante d’un point de vue global pour que cela remette en cause les fondements du management traditionnel.
Cependant, le confinement et le management à distance ont révélé certains dysfonctionnements et fait découvrir à beaucoup de collaborateurs les bénéfices d’une collaboration basée sur la confiance, la bienveillance, la coresponsabilité et l’agilité.
Ces modes de collaboration ne sont pas nouveaux mais cette prise de conscience collective est, sans aucun doute, un facteur qui va accélérer la transformation des postures et pratiques managériales dans de nombreuses organisations.
Si certains dirigeants souhaitent « revenir à la normale » après la période des vacances scolaires, d’autres veulent profiter de cette opportunité pour réinventer leur management. Pour ces derniers, voici les 8 principales étapes que nous leur conseillons pour innover en management.
Étape 1 : Partager ce qui a été vécu
Cette étape, intitulée "Catharsis", a pour but de libérer l'expression de ce qu'ont vécu les salariés, ce qui a été facile/difficile à vivre, agréable/désagréable, surprenant, décevant.
Elle permet aux collaborateurs qui le souhaitent d'exprimer sans crainte ce qu'ils ont vécu, en positif et en négatif, de manière à ce que l'entreprise puisse en prendre connaissance, apprécier le niveau de "traumatisme", ce qu'il convient de mettre en place pour les accompagner et identifier les thèmes sur lesquels elle doit travailler pour rebondir. C'est aussi l'occasion de féliciter et de remercier les équipes de leur engagement.
Étape 2 : Apprendre de ce qui a été vécu
Cette étape a pour objectif d'impliquer l'ensemble des collaborateurs à tirer les enseignements de ce qui a été vécu, à identifier les causes de ce qui a été bien vécu, surprenant, difficile à vivre, des insatisfactions en vue d'identifier des axes d'innovation managériale en faisant la part des choses entre ce sur quoi l'entreprise peut agir et ce qu'elle ne peut pas changer.
Étape 3 : Redonner du sens
La crise et le travail à distance ont pu être à l'origine d'une perte de sens pour certains collaborateurs ou au contraire révéler la véritable raison d'être de l'entreprise, sa création de valeurs sur son marché, notamment pour les métiers du "Care". Cette étape a pour objectif de prendre le temps de redéfinir ou de clarifier la "vision" de l'entreprise pour qu'elle puisse constituer le socle de référence de son "renouveau".
Étape 4 : Redynamiser autour d’une nouvelle identité
La distanciation sociale a permis de révéler l'utilité et l'intérêt de disposer de valeurs collaboratives pour maintenir l'appartenance et préserver l'esprit d'équipe. Elle a aussi mis en évidence que certaines valeurs n'avaient aucune utilité ou étaient totalement inexploitée. Cette étape a pour objectif d'aider l'entreprise à redéfinir ses valeurs collaboratives de sorte qu'elles puissent constituer un socle identitaire solide et adapté à ce nouveau contexte.
Étape 5 : Reconsidérer les principes collaboratifs
Les entreprises ont découvert le management à distance généralisé. Beaucoup ont été amenées à faire évoluer certaines de leurs pratiques afin de préserver la confiance, offrir plus d'autonomie et de liberté d'organisation... Instaurer une collaboration basée sur des valeurs telles que la responsabilisation ou l'agilité nécessite de modifier certains principes managériaux. Par exemple, l'agilité suppose d'atténuer la "maîtrise" pour s'autoriser "l'expérimentation". Cette étape a pour objectif d'adapter certains principes pour mieux soutenir la "vision" et les "valeurs".
Étape 6 : Redéfinir les rôles et les postures du manager
Évoluer dans un environnement en permanente mutation et imprévisible nécessite d'adopter de nouvelles postures managériales et de repenser les rôles des managers. L'entreprise a besoin plus que jamais de valoriser et mobiliser tous les potentiels de ses équipes, ce qui nécessite de leur offrir plus d'autonomie et d'initiative. Si l'on considère que les collaborateurs sont des personnes compétentes et motivées, le rôle du manager n'est plus de les contrôler mais de faciliter leur travail. Cette étape a pour objectif de redéfinir les modèles managériaux.
Étape 7 : Expérimenter de nouvelles pratiques collaboratives
Les pratiques du management traditionnel, étant fondées sur le principe de "Command & Control", sont inadaptées à une culture centrée sur la coresponsabilité qui repose sur une relation "Adulte/Adulte". Doper la créativité, devenir plus agile, valoriser l'intelligence collective... repose sur de nouvelles pratiques collaboratives.
Cette étape a pour objectif d'impliquer les acteurs de l'entreprise dans l'exploration, la sélection et l'expérimentation de nouvelles pratiques managériales et collaboratives afin de faciliter l'incarnation de la vision, des valeurs et être en cohérence avec les nouveaux principes, rôles et postures.
Étape 8 : S’approprier les nouvelles compétences requises par ces pratiques
Cette étape a pour objectif de concevoir des actions (formations, séminaires...) qui facilitent l'acquisition des compétences requises et nécessaires à une bonne appropriation des postures et pratiques managériales expérimentées, au regard des retours d'expériences.
Alors, le management va-t-il enfin changer suite à cette crise ?
Tout dépendra de la volonté des dirigeants. Chacun fera bien ce qu’il veut mais il serait dommage de ne pas profiter de ce que nous avons vécu pour légitimer un renouveau managérial et ces innovations ne doivent pas se limiter au télétravail.