« ETI, PME et TPE ont à jouer la carte de l’humain et de l’agilité »

Vous trouverez ci-dessous mon interview sur la marque employeur dans les TPE-PME réalisé par News Tank RH.

« Au regard des tendances de l’évolution du rapport à l’emploi, les petites et moyennes structures ont nettement plus d’atouts à mettre en avant que les grands groupes », déclare Thomas Chardin, dirigeant fondateur de Parlons RH, agence de marketing éditorial et digital dédiée à l’écosystème RH, à News Tank le 11/06/2018. 

La détention d’une marque employeur puissante n’est pas l’apanage des grands groupes, selon lui. Les TPE, PME et les ETI ont aussi leur carte à jouer dans ce challenge avec, à leur actif, une qualité relationnelle et une agilité accrues. À condition d’accorder en profondeur leurs pratiques managériales à leur discours et de mener une stratégie digitale à leur échelle. Avec, en ligne de mire, la décomplexification, car elles constituent le cœur de l’emploi et du recrutement salarié en France.

TPE-PME versus grands groupes : le combat n’est-il pas inégal en matière de marque employeur ?

On a souvent le réflexe de considérer la marque employeur comme réservée aux grands groupes, du fait qu’il faut des moyens pour mener une communication RH de pointe. Acheter une page de publicité dans les grands médias audiovisuels coûte des dizaines voire des centaines de milliers d’euros. Ce qui n’est effectivement pas forcément à la portée des petites et moyennes entreprises, ni même des ETI.

Le complexe d’infériorité des PME, ETI vis-à-vis des grands groupes est loin d’être justifié.

Toutefois, le complexe d’infériorité que l’on retrouve dans ce dernier ensemble d’organisations vis-à-vis des grands groupes est loin d’être justifié. Au regard des tendances de l’évolution du rapport à l’emploi, les petites et moyennes structures ont en effet nettement plus d’atouts à mettre en avant que ces derniers.

• D’abord, parce qu’elles constituent l’immense majorité du tissu économique français, et donc du recrutement et de l’emploi. Selon l’Insee, 99,8 % des entreprises françaises comptent moins de 200 salariés !
• Par ailleurs, les TPE-PME et, dans une moindre mesure, les ETI, constituent un collectif dans lequel on peut beaucoup plus avoir une contribution directe, même si, peut-être, on y sera moins bien payé. Ces entreprises répondent en particulier à la très forte aspiration actuelle à la qualité du lien social et qu’on ne retrouve pas dans un grand groupe aux rapports interpersonnels souvent désincarnés.
• Elles sont aussi à même de proposer, mieux que quiconque, le triptyque gagnant « Autonomie - responsabilité - confiance ».
• Enfin, elles peuvent s’appuyer sur un ancrage social et local imbattable : une TPE-PME a un rôle sociétal dans son bassin d’emploi, qu’elle fait vivre directement. 

Comment contrer les grands groupes en matière de visibilité ?

Certes, les diplômés de master 2, d’écoles d’ingénieurs et de commerce seront avant tout attirés par les entreprises qui brillent et par la possibilité d’y faire un parcours. Pour le reste, chaque TPE-PME a des problématiques d’identification bien spécifiques, en fonction de son implantation géographique, de sa dynamique interne…

C’est pourquoi il est très difficile de généraliser sur la question. Sur les bassins d’emploi sinistrés, il peut effectivement leur être très compliqué d’attirer un certain nombre de profils. Mais si leur ancrage national est moins fort, leur ancrage local est supérieur. Au final, elles sont confrontées aux mêmes difficultés de recrutement et de fidélisation que les grandes entreprises.

Pour contrer leur visibilité moindre, ces entreprises ne doivent surtout pas chercher à utiliser les mêmes armes que les grands groupes.

Pour contrer leur visibilité moindre, ces entreprises ne doivent surtout pas chercher à utiliser les mêmes armes que les grands groupes : si vous vous battez contre L’Oréal pour un développement à l’international, ou contre Décathlon pour la puissance de la marque employeur, la partie est jouée d’avance.

Je conseillerais de miser plutôt sur le fait que la démarche collaborative de contribution à la marche de l’entreprise y est beaucoup plus forte que dans les grands groupes. L’agilité y est aussi bien plus grande : certes, le collaborateur n’aura pas droit au MBA le plus prestigieux, mais un salarié proche et chaleureux va lui apprendre le métier pendant deux ans.

Quelle est la stratégie digitale pour ces entreprises ?

Même l’entreprise la plus rurale a intérêt à disposer d'un site web.

Même l’entreprise la plus rurale a intérêt à disposer d’un site web, si elle veut toucher un public plus large que le strictement local. En revanche, la présence sur les réseaux sociaux n’est pas un passage obligé ; cela dépend à quelle population vous vous adressez. Quand on s’adresse à des jeunes diplômés, et/ou qu’on est une entreprise technologique ou médiatique, ne pas être sur LinkedIn est une faute.

Quant au choix des réseaux sociaux, il dépend lui aussi de la cible, mais également des enjeux, des objectifs et des moyens : Facebook, Pinterest, Twitter, Viadeo, voire Snapchat… Tout est envisageable, LinkedIn restant toutefois le réseau incontournable.

Concernant les avis de salariés mis en ligne, une petite entreprise en recueillera moins qu’une grande, ce qui est à la fois un avantage et un inconvénient. Il faut juste garder un œil sur ce qui est publié et s’efforcer d’y répondre au mieux.

Quelles sont les grandes lignes d’une stratégie marque employeur efficace pour les TPE-PME et ETI ?

Aujourd’hui, un collaborateur ne vous rejoindra pas simplement parce que vous lui donnez un travail. Il faut vendre à sa cible un projet d’entreprise. On est dans un axe de séduction classique, mais qui sous-entend une introspection poussée sur ses pratiques managériales.

La marque employeur, pour ces structures, doit être axée sur deux éléments : du sens et du bon sens. Il s’agit de répondre à trois questions :

• Qui je suis ?
• Quelle est l’aventure et la destination que je propose à mes salariés ?
• Et, de manière très pragmatique et prosaïque, pourquoi j’y vais ?

Réussir sa marque employeur, pour les petites et moyennes entreprises, c’est mettre en place des actions simples au quotidien, relevant du BA-BA du management. C’est prendre le temps d’une écoute sincère et active du salarié, savoir recevoir un candidat, ce qu’on va lui dire et pourquoi on veut le lui dire, lui témoigner de l’intérêt. C’est savoir intégrer véritablement un nouveau collaborateur, avoir la reconnaissance des bons résultats, être en mesure d’expliquer avec les bons mots ce qui va, ce qui ne va pas…

La marque employeur, c’est le « bifidus actif » du business : ce qu’elle fait à l’intérieur se voit à l’extérieur !

Si vous arrivez à reconnaître un collaborateur pour ce qui il est et pas uniquement pour ce qu’il fait, c’est gagné. La marque employeur, c’est le « bifidus actif » du business : ce qu’elle fait à l’intérieur se voit à l’extérieur !

Ces organisations doivent se convaincre d’une chose : il n’y a pas de bonne ou de mauvaise marque employeur. La marque employeur, c’est mettre en avant ce qui fait votre singularité, même si celle-ci n’est pas forcément positive de prime abord.

• Vous êtes petits ? Misez sur l’aspect proximité et convivialité des échanges.
• Vous débutez ? Parlez de l’avenir et des challenges qui attendent vos salariés. Même un fort turn-over peut être avancé comme une raison de venir dans une entreprise, car porteur de possibilités d’évolution plus rapides !

C’est cette capacité du dirigeant de TPE-PME-ETI à être la tête dans les nuages et les pieds dans la boue qui fera le succès de sa marque employeur.

Me contacter : thomas.chardin @ parlonsRH.com / Tél. : 07 86 89 96 39 ou à l'agence Parlons RH : contact @ ParlonsRH.com / Tél. : 09 83 40 04 98