Projet de loi sur le dialogue social: les six points clés

Faute d'accord, il y a donc une loi. Après l'échec des négociations entre partenaires sociaux en janvier dernier, c'est le gouvernement qui tranche et dévoile ses pistes de réforme du dialogue social dans les entreprises. Manuel Valls a présenté mi-février les premières pistes de travail et c'est au tour de François Rebsamen de détailler les mesures mercredi 22 avril, lors de la présentation du texte relatif au dialogue social et au soutien à l'activité des salariés. Le texte devrait être discuté au Parlement dans les prochaines semaines pour un vote espéré avant la fin de la session parlementaire extraordinaire estivale censée s'achever fin juillet.

Des modifications substancielles sont annoncées : délégation unique du personnel (DUP) élargie au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) jusqu'à 300 salariés, regroupement des instances représentatives du personnel (IRP) dans toutes les entreprises par accord majoritaire, mais aussi des négociations regroupées et adaptables. Décryptage.

L'article 8 du projet de loi permet aux entreprises de moins de 300 salariés de mettre en place une DUP élargie. après consultation des délégués du personnel (DP), du comité d'entreprise (CE) et du CHSCT. Cette DUP intègre ainsi le CHSCT. Aujourd'hui, cette possibilité est réservée aux entreprises de moins de 200 salariés, et n'intègre pas le CHSCT. Le texte précise que chaque instance conservera ses attributions.

Contrairement à l'actuelle DUP, il n'y aurait plus de réunions séparées mais une réunion commune qui ne serait plus mensuelle mais aurait lieu une fois tous les deux mois.

Les entreprises de plus de 300 salariés auraient la possibilité de regrouper tout ou partie des instances représentatives du personnel (IRP), soit les DP, CE et CHSCT, mais pas les délégués syndicaux (DS). Les règles de fonctionnement de l'IRP se verraient alors adaptées à l'entreprise, que ce soit par le nombre minimal de réunions, le nombre d'heures de délégation ou les modalités de l'établissement de l'ordre du jour.

>> Lire aussi:Dialogue social: le CHSCT pourra-t-il continuer sa mission?

Ces commissions paritaires régionales interprofessionnelles auraient un rôle de conseil sur "les problématiques spécifiques aux entreprise des moins de 11 salariés, notamment en matière d'emploi, de formation, et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), de conditions de travail et de santé." Elles seraient composées de 20 membres - 10 pour les syndicats et 10 pour les employeurs - désignés par les organisations syndicales et patronales. Les salariés élus dans cette commission disposeraient d'un crédit d'heures de délégation de 5 heures par mois et d'une protection. Ce temps serait considéré et payé comme du temps de travail mais financé par le fonds paritaire dédié au financement des organisations syndicales et patronales. Cependant, les membres de la commission n'auront "pas accès aux locaux de l'entreprise" dans le cadre de leur mandat.

Pour le moment, les CE ont 17 obligations d'information-consultation récurrentes. Le texte prévoit de les réduires à trois sur les orientations stratégiques, la situation économique de l'entreprise et la politique sociale.

De la même façon, les obligations de négocier (NAO) seront elles-aussi réorganisées autour de trois consultations portant sur:

• la rémunération (et l'intéressement, participation, et épargne salariale), temps de travail et répartition de la valeur ajoutée. La négociation sera annuelle.

• la qualité de vie au travail (articulation vie professionnelle et vie personnelle, égalité professionnelle, emploi des travailleurs handicapés, lutte contre les discriminations, prévention de la pénibilité. La négociation sera annuelle.

• la gestion des emplois et des parcours professionnels (les contrats de génération et le suivi des carrières des salariés syndiqués). La négociation aura lieu tous les trois ans.

La périodicité des négociations pourrait être modifiée si les syndicats majoritaires sont consentants et concluent un accord. Par exemple, une négociation annuelle sur les salaires pourrait avoir lieu tous les trois ans, et une négociation triennale type GPEC pourrait avoir lieu tous les 5 ans. Mais suffira qu'une organisation syndicale signataire de l'accord demande le retour à une négociation au rythme plus serré pour y revenir.

Le texte entend valoriser les expériences des délégués syndicaux et "lutter contre la pénalisation des représentants du personnel et syndicaux en matière de rémunération".

De plus, à chaque début de mandat, le représentant du personnel ou le délégué syndical bénéficiera d'un entretien individuel avec son employeur sur les modalités de son mandat.

L'article 4 du projet de loi propose d'instaurer un mécanisme qui garantit au salarié de bénéficier, au cours de son mandat électif ou syndical, "d'une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle".

Cette mesure concernera tous les représentants du personnel dont les heures de délégation dépassent 30% de leur temps de travail.

Enfin, pour les élections professionnelles (CE et DP), les listes devront comporter une proportion de femmes et d'hommes équivalente à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. Une liste ne respectant pas ce principe verrait prononcer l'annulation de l'élection de ses candidats.