La connexion permanente du cadre stressé au bout de son smartphone, la généralisation des réseaux sociaux en entreprises, les problèmes juridiques de gestion du temps de travail effectif lorsque la frontière devient floue entre vie privée et vie professionnelle... Ce n'est que le sommet de l'iceberg des transformations introduites dans l'entreprise par l'ère numérique.
Le digital transforme l'ensemble des métiers, les compétences à valoriser et évidemment le rôle du manager. Une fois les réseaux sociaux mis en place, c'est la gestion électronique des processus qui est à organiser, puis le e-learning pour compléter les modes traditionnels de la formation professionnelle, et en parallèle la stratégie de recrutement digital.
La révolution numérique épargne peu d'entreprises. La destruction de valeur saute aux yeux. Dans un institut de sondage par exemple, la compétence première était jusqu'alors la capacité à recueillir une information. « La valeur de cette compétence a été ramenée à zéro », soulignait ainsi Antoine Solom, directeur international d'Ipsos Loyalty, au Congrès HR du 7 octobre.
Pratique du twitt
Le digital bouleverse les métiers et en crée de nouveaux. Chez GDF-Suez, la relation client passe désormais par la pratique du twitt. Ce ne sont pas de nouvelles équipes qui ont été mises en place, mais « des afficionados des nouvelles technologies qui se sont portés volontaires pour gérer les twitts des clients », explique Yves Brard , de la DRH de GDF-Suez. Les chauffagistes, quant à eux, sont formés sur des logiciels 3D. Le rôle du manager digital est plus que jamais de reconnaître ce que le salarié peut apporter à l'entreprise.
Pour accompagner la transformation, le manager doit reconstruire son pouvoir à l'horizontal aussi bien pour communiquer, que pour identifier les compétences, les valoriser et les organiser. Car « l'entreprise n'est plus verticale et les compétences sont très horizontales », explique M. Solom. Concrètement, « alors que le pouvoir du manager s'est construit sur la distribution ou la non-distribution de l'information, il se fonde aujourd'hui sur sa capacité à synthétiser, à faire le lien, à interconnecter les collaborateurs ou les services complémentaires, à reconnaître l'information unique envoyée dans de multiples mails ou des courriers complémentaires, et à créer la capacité d'échanger, témoigne M. Brard. Il ne distribue plus les pouvoirs mais doit faire grandir la communauté ».
Outre les réseaux sociaux, de nouveaux espaces de dialogue apparaissent : la création de valeur naît du partage de l'information. « Le feedback est devenu très important. On est dans un management plus collaboratif, où on co-investit avec le salarié », note Etienne Cadre, DRH groupe d'Altran spécialiste en innovation et ingénierie avancée.
« Reverse-mentoring »
En terme de formation, ça se traduit par du « reverse-mentoring » que GDF-Suez a déjà testé sur une dizaine de manager depuis deux ans et qu'ils vont développer pour que les jeunes geek forment les seniors.
Au niveau international, l'implication du digital c'est évidemment le recrutement, les CV Vidéo pour les pionniers, le management à distance et l'introduction du bottom-up (prise en compte des propositions la base de l'entreprise par les dirigeants) au service de l'ensemble du groupe. « Grâce au digital, on explore de nombreux petits projets, nés des idées et des attentes transmises par les collaborateurs, et réalisés en partenariat avec des start-ups. Pour développer la flexibilité, on teste ainsi le co-voiturage, le partage de bureau par exemple », explique Jeanne Renard, directeur général des ressources humaines d'Edenred, spécialiste des services prépayés (tickets restaurant).
« Le manager devient un « facilitateur de réussite » « un créateur de liens », conclut dans un style typiquement managériale le rapport Cigref du réseau de grandes entreprises.
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