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29/08/2014 Es tarea de un responsable motivar a los miembros de su equipo, pero la tarea no es igual para los que vienen motivados de casa y los que vienen con pocas ganas de motivarse. Alguien puede pensar que todos somos adultos, y que si alguien no pone de su parte, es mejor que se quede en casa.

Pero antes de llegar a este conflicto, hay una serie de recomendaciones que se pueden poner en marcha para motivar a los más desmotivados, según Amy Gallo, colaborador de Harvard Business Review, que ha entrevistado a diversos expertos sobre como motivar a empleados con un bajo rendimiento. Sus conclusiones se resumen a continuación.

Aborda la situación de frente. Si ves que algo falla en el desempeño de un empleado, no esperes a abordar el problema. Demasiado a menudo, los problemas de rendimiento son ignorados por la dirección, y sin embargo, se solucionarían solo con una conversación. Es como una infección, si no lo ayudas a sanar rápidamente, empezará a extenderse y cada vez será más difícil.

Encuentra la causa del problema. Si el empleado no encaja en el puesto, es tu problema. Si carece de las habilidades para desarrollarlo correctamente, también. Igualmente si hay una falta de comprensión de las expectativas reales. Sin embargo, son dos causas con diferentes soluciones, así que es fundamental hallar la causa del problema para empezar a solucionarlo.

Asegúrate de eres objetivo. Es importante mantener cierta distancia con el problema para poder ser imparcial, o en su defecto, pedir la opinión a personas que puedan serlo. Si la situación te está enfureciendo, o despertando cualquier otro sentimiento que no te deja ver con claridad, no podrás solucionarla.

Inicia las conversaciones pertinentes. Cuando tengas toda la información necesaria, es el momento de hablar con la persona en cuestión. Explicar que has notado que hay un problema, que crees que afecta al resto del equipo, y que estás disponible para intentar solucionarlo. Una buena idea es hacer al sujeto en cuestión parte activa en la solución, pidiéndole que proponga alternativas.

Insiste ante una primera negativa. Es posible que una primera respuesta sea “Yo soy el que soy” o algo similar. No hay que desistir en el primer intento y hay que dejar un tiempo para que la persona madure y reflexione sus posibilidades. Cuando llegue, es el momento de establecer un plan conjunto con resultados medibles.

Establece un seguimiento y rectificar si es necesario. Es determinante hacer un seguimiento con el empleado del avance del plan establecido, pues todo el trabajo será en vano a menos que el responsable supervise su progreso. También es importante saber corregir el plan establecido, por si se desvía de los objetivos perseguidos.

Recompensa los cambios. Si después del esfuerzo, el empleado consigue mejorar su desempeño y estar motivado, hay que recompensarlo por el cambio realizado, para conseguir que tenga efectos más allá del corto plazo.

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