Los minitrabajos y el final de las profesiones: el mercado laboral que te espera

El del trabajo es uno de esos mundos que aceptamos tal y como es en el presente, y olvidamos que hace no tanto tiempo sus caminos de acceso, objetivos y remuneraciones eran totalmente diferentes. Tan solo hace unas décadas que la mayor parte del empleo respondía a la lógica de buscar una pasión, estudiar una carrera, sacar la mejor nota, trabajar por poco dinero durante unos años y, finalmente, acceder al puesto soñado… cuando quizá ya no nos ilusiona tanto y es demasiado tarde para cambiar. Nada de eso, y no solo porque ya nada garantice tener trabajo.

Se ha hablado mucho de la 'gig economy', de la automatización de los trabajos y de la importancia de las habilidades por encima de los conocimientos en nuestro trabajo, pero no tanto del cambio de paradigma que une todo ello. Una buena forma de entenderlo mejor es un reportaje publicado en 'BBC' que habla de que la próxima generación de trabajos no tiene nada ver con las profesiones y sí con la búsqueda de retos y la solución de problemas, algo a lo que se refieren como “microtrabajos”.

Ya no habrá doctores, ingenieros, profesores o abogados, ni quizá ginecólogos, ingenieros civiles, 'profes' de matemáticas o abogados criminalistas

No hace falta leer entre líneas para entender que no solo podemos olvidarnos de tener un mismo trabajo para toda la vida (si es que no lo hemos hecho ya), sino también para dejar de concebir las profesiones como hasta ahora, es decir, como un ámbito concreto de especialización que se desarrolla a lo largo de nuestra vida. Ya no habrá doctores, ingenieros, profesores o abogados, sino que nuestra carrera será una sucesión más o menos continua de proyectos a largo plazo, relacionada con cierto conocimiento técnico, pero en la que nosotros nos adaptaremos a las necesidades del encargo y no al revés.

Lo confirma en dicho texto un 'coach' de Toronto llamado Jean-Philippe que trabaja habitualmente con estudiantes de secundaria: la reflexión que obliga a hacer a los jóvenes no es qué quieren ser de mayores, como ocurría hasta hace poco, sino cuáles son las habilidades que desean adquirir. En resumidas cuentas , ya nadie dirá que quiere ser médico, sino que lo que desean es “utilizar la empatía en un entorno médico”.

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La lógica que late detrás de esta tendencia es la misma que lleva al informe 'Tomorrow's Digitally Enabled Worforce' a identificar que los trabajos que quedarán en el año 2035 estarán relacionados de forma estrecha tanto con un conocimiento muy concreto (operador de vehículos de control remoto) como con capacidades más abstractas de análisis (toma de decisiones complejas o 'big data') o personales (expertos en experiencia del cliente o ayudantes de salud preventiva personalizada). ¿Las habilidades que necesitarán los trabajadores? Según el Foro Económico Mundial: Pensamiento crítico, creatividad, gestión y coordinación, inteligencia emocional…

Habilidades sí, conocimientos no

Suena un tanto utópico, pero se encuentra en línea con lo que venden los expertos y 'coaches' del mundo laboral. Si el jefe de Recursos Humanos de Google afirmaba que “el expediente académico no sirve para nada”, lo hace porque unas buenas notas en la universidad no predicen en nada el comportamiento posterior del trabajador, sino que otras pruebas como las entrevistas conductuales estructuradas son más reveladoras. En consultoras como Ernst & Young, Pricewaterhouse o Deloitte los criterios de contratación tienen que ver con habilidades blandas como “creatividad, innovación, resiliencia, conocimientos tecnológicos o ingenio”.

En lugar de identificar tu rol laboral, añadirás constantemente habilidades basadas en lo que te va a hacer más empleable

No se trata tan solo de que estas capacidades nos ayuden en nuestro trabajo, sino que encontremos un puesto en función de las mismas. Es lo que sugieren las palabras de Jeanne Meister, la autora de 'The Future Workplace Experience: 10 Rules for Mastering Disruption in Recruiting and Engaging Employees' (McGraw-Hill Education), un volumen que se centra en las estrategias de contratación y dinámicas laborales de empresas como IBM, Microsoft, Google o Cisco: “En lugar de identificar tu rol laboral o descripción, añadirás constantemente habilidades basadas en lo que te va a hacer más empleable”.

Páginas como LinkedIn, de hecho, se basan cada vez más en ese sistema. Aparte de presentar tu currículum cronológico, cada vez tienen más peso las habilidades y conocimientos específicos que otros usuarios pueden validar. Hasta el momento, no obstante, estas capacidades eran simplemente un plus a tu formación. Ahora, serán las que determinen el trabajo que tengas: son tus habilidades las que te llevarán a que participes en un proyecto u otro –ya que no existirán empleos como tal–. Lo que, en teoría, según asegura Michel, te hará más feliz porque encajará mejor con tu personalidad.

Cuando el próximo paso es el vacío

Como es habitual con esta clase de discursos, las promesas de libertad y felicidad ocultan un futuro mucho más oscuro, inestable y estresante para el trabajador, quien ya no solo no dispone de la seguridad de un puesto fijo, sino que verá cómo su labor se fragmenta en una serie de proyectos de muy diversa índole que le obligarán a una reinvención continua. Por mucho que, como dice Michel, haya que dejar de pensar en “carreras y trabajos” para pasar a hacerlo en “retos y problemas”, la discontinuidad de estos dificulta la posibilidad de establecer proyectos personales a largo plazo.

Es posible, no obstante, que esta movilidad se produzca dentro de la propia empresa. Como recuerda el reportaje, hoy en día es relativamente habitual que se desempeñen distintos roles dentro de una compañía, y la movilidad interna, especialmente en el sector tecnológico, se ha disparado. Cada rol tiene asociadas una clase de habilidades, y en muchos casos, señala la investigadora experta en empleo Esther Rogers, es difícil siquiera dar un nombre al puesto de muchos de los trabajadores.

De ahí que incluso se utilice el concepto de 'freelancer' interno para hablar de esta nueva tendencia, en la que las empresas promocionan los proyectos a sus trabajadores, que los seleccionan según sus intereses y capacidades (o capacidades que se desean desarrollar). De esa forma, los departamentos son mucho más dúctiles y transitorios, puesto que los grupos se crean no de forma permanente, sino para llevar a cabo tareas puntuales, lo que al mismo tiempo favorece un mayor ahorro de costes.

Muchos preferían la vieja jerarquía puesto que aliviaba de la carga mental que suponía pensar constantemente quién estaba al mando

¿Funciona esta nueva dinámica empresarial? Meiser afirma que sí, aunque aún están por comprobarse los beneficios y costes exactos. El caso de Zappos puede ser revelador. Después de acabar con la jerarquía tradicional de la empresa a través de la conocida como filosofía Holacrazy – que buscaba impulsar el espíritu emprendedor de los empleados suprimiendo a los jefes–, muchos trabajadores, especialmente los que se encontraban en antiguos puestos de responsabilidad, y que habían sido recolocados en nuevos “círculos”, abandonaron la empresa. Otros aseguraban que “nadie sabe ya cómo se hacen las cosas”.

La transición nunca es sencilla, especialmente para el trabajador. En aquella ocasión, muchos empleados manifestaban que preferían la vieja jerarquía puesto que aliviaba la carga mental que suponía pensar constantemente quién está al mando. Algo similar ocurre con esta nueva concepción del trabajo, que obliga al trabajador a buscar continuamente nuevos proyectos, que ya ni siquiera tienen por qué mantener relación con su trayectoria previa. Una dificultad añadida a un panorama laboral convulso y cuya manera de hacer frente a los cambios sociales y tecnológicos puede perjudicar seriamente a los trabajadores más desprotegidos.