La motivation est plus importante que la compétence !

L'équipier idéal est à la fois compétent et motivé. Dans la "vraie vie", où cet équilibre n'est que rarement atteint, le poids de la motivation doit l'emporter sur celui de la compétence. Voici pourquoi et par quelle grille d'analyse traiter le sujet.

Si l'on accepte que la force d'une entreprise provient de son capital humain, alors on doit aussi accepter que l'intensité de cette force est, schématiquement, le produit de la motivation par la compétence.

Dans l'idéal, les deux termes sont élevés. Dans la "vraie vie", où cet équilibre n'est que rarement atteint, il faut privilégier (c'est-à-dire investir de l'énergie sur) les équipiers motivés par une mission ou un projet donnés : le poids de la motivation doit l'emporter sur celui de la compétence.

Cette affirmation est condamnée à diviser. Pourtant, pour faire avancer un projet, l'énergie et l'envie sont la clé de voûte. En d'autres termes : c'est la motivation qui change concrètement les choses.

La matrice motivation-compétence peut guider le manager dans la bonne affectation des tâches. Elle est construite autour de :
- 3 positions sur l'axe des compétences : faible / moyenne / forte. Nommons-les C1, C2 et C3 ;
- les 3 mêmes positions sur l'axe de la motivation. Nommons-les symétriquement M1, M2 et M3.

9 quadrants se dessinent. Parmi eux, 4 sont explicites et par conséquent faciles à exploiter. Ainsi, la faible compétence alliée à la faible motivation (C1M1) disqualifie d'emblée un équipier en regard de la mission considérée. Les 3 autres positions d'équilibre relatif entre motivation et compétence qualifient les équipiers pour la mission ou le projet, avec des variations dans le besoin d'accompagnement ou de formation (C2M2, C2M3, C3M2).

Parmi les 5 quadrants restant, 2 peuvent être considérés comme contre-intuitifs :
1) la forte compétence et la faible motivation (C3M1). Ni la directivité, ni l'incitation ne suffisent à motiver un équipier qui part d'un niveau proche de zéro. Il faut tout simplement s'abstenir de le solliciter, malgré sa forte compétence !
2) La forte motivation et la faible compétence (C1M3). Un tel équipier doit être maintenu dans le jeu, mais formé et accompagné. Nous sommes ici dans des exemples du type Diane Fossey, dont la passion pour les gorilles a su faire réussir son projet de les défendre, en dépit de son absence initiale de compétences éthologiques.

Subsistent enfin 3 quadrants-dilemmes. En premier lieu, la forte compétence et la forte motivation (C3M3), dont on pourrait penser qu'il constitue la configuration idéale... Mais bien souvent cet équipier "trop parfait" est perçu par son manager comme un concurrent, ce qui est d'ailleurs fort possible ! En second lieu, les configurations "intermédiaires" (C2M1 et C1M2), à la limite de la "disqualification" mais que l'on ne peut réellement apprécier qu'en regard des caractéristiques propres de l'équipier. Pour ces 3 types d'équipiers, à chacun donc de bien connaître ses troupes pour réaliser le choix le plus avisé !