Angenommen, deine Chefin hätte dir vor vier Jahren eine Mail geschrieben: Jeden Tag ins Büro kommen! Was wäre passiert? Blöde Frage. Du wärst jeden Tag ins Büro gekommen. Was sonst? Vor vier Monaten schrieb Elon Musk, Chef des Autobauers Tesla, seinen Beschäftigten eine ähnliche Mail: Wer nicht 40 Stunden pro Woche ins Büro komme, habe bei Tesla nichts zu suchen. Nun ist Musk kein Typ, den man mögen muss. Die Wucht des Shitstorms, der ihn traf, war trotzdem erstaunlich. "Das ist von gestern, Mister Fortschritt!", donnerte der "Spiegel" – und das war noch eine der höflicheren Reaktionen.
Was hat sich seit 2018 getan?
Manchmal muss man solche Zeitreisen unternehmen, um zu begreifen, wie rasant sich die Arbeitswelt seit 2018 verändert hat – dem Jahr, in dem BRIGITTE mit den Personalmarketing-Profis von Territory Embrace zum ersten Mal "Die besten Unternehmen für Frauen" ermittelt hat. Arbeiten, wo man will und wann man will? Das war laut einer Studie der Hans-Böckler-Stiftung vor der Pandemie gerade mal für 17 Prozent der Erwerbstätigen üblich. Während der Lockdowns saßen dann zeitweise 44 Prozent im Homeoffice. Und rund die Hälfte davon möchte das gern auch weiterhin tun, zumindest an einigen Tagen pro Woche.
Die Chancen stehen nicht schlecht, dass das klappt. Denn Fachkräfte sind rar, und die Unternehmen tun gerade (fast) alles, um sie zu bekommen – und zu halten. Alles also super, weil: flexibel wie nie? Stopp, so einfach ist es nicht. Das ist die klare Botschaft der fünf Beirätinnen, mit denen wir die Ergebnisse der BRIGITTE-Studie diskutiert haben. 281 Firmen machten diesmal bei unserer Umfrage mit, und keine Frage: Wir feiern es sehr, dass mittlerweile fast alle (98 Prozent) Homeoffice anbieten – 2018 waren es erst 86 Prozent – oder dass man in knapp jedem fünften Unternehmen den Arbeitsort komplett frei wählen darf. Etwa bei der Deutschen Bahn, die seit Jahresbeginn erstmals "Wo du willst"- Jobs ausschreibt.
Doch die neue Freiheit kann auch nach hinten losgehen. Gerade für Mütter, die solche Angebote aus Vereinbarkeitsgründen besonders oft nutzen: Mangelnde Sichtbarkeit in der Firma, weil man im Homeoffice nur zugeschaltet ist, Calls bis spät in die Nacht, weil die Vorgesetzte "nur schnell" etwas klären will, noch mehr Care-Arbeit als sonst, weil die sich zu Hause doch prima "nebenbei" wuppen lässt – dass die mobile Jobwelt viele Schattenseiten haben kann, zeigen zahlreiche Studien. "Wir müssen aufpassen, dass die höhere Flexibilität nicht auf Kosten der Frauen geht", warnte die frühere Siemens-Personalvorständin Janina Kugel in unserer Beiratssitzung.
Wie steuern die Firmen hier gegen?
Diese Frage hat uns diesmal besonders interessiert. Gibt es zum Beispiel Maßnahmen, um zu verhindern, dass Heimarbeitende gegenüber den Kolleginnen im Büro benachteiligt werden? 82 Prozent der Firmen sagen: Ja – und berichten von Gesprächsregeln wie "Online First" bei hybriden Meetings oder von Hilfsmitteln wie digitalen Whiteboards. Die nutzt etwa die Allianz, um bei Meetings allen zeitgleich Zugriff auf die erstellten Notizen zu ermöglichen – egal, ob sie im Büro sitzen oder zu Hause.
Auch das Risiko der Überlastung nehmen die Firmen auf den ersten Blick ernst: 96 Prozent geben an, ihre Beschäftigten müssten in der Freizeit selbstverständlich nicht erreichbar sein. Klare Guidelines, damit Vorgesetzte nicht doch sonntags anrufen oder Meeting-Marathons kaum Zeit für Pausen lassen, haben aber nur wenige. Zu ihnen gehört die Personalberatung Hunting Her, bei der es ein "Wochenende-Kontaktverbot" gibt. Oder der Finanzdienstleister Fidelity International, der "meetingfreie Tage" eingeführt hat. Solche vom Topmanagement gesetzten Regeln können viel Druck von der Belegschaft nehmen, ist Studienbeirätin Ana-Cristina Grohnert von der "Charta der Vielfalt" überzeugt. Besonders viele Ideen konnten wir hier beim Software-Konzern SAP entdecken.
Das größte Hindernis für Frauen in der neuen Arbeitswelt bleibt freilich dasselbe wie in der alten, findet Beirätin Bettina Kohlrausch; die Soziologin forscht seit Jahren zur Gleichstellung auf dem Arbeitsmarkt: "Die Sorgearbeit zu Hause ist immer noch sehr ungleich verteilt. Das liegt auch daran, dass Vollzeiterwerbstätigkeit so organisiert ist, dass wenig Spielraum für eine faire Verteilung der Sorgearbeit bleibt. Wenn wir das nicht ändern, wird sich auch in der Arbeitswelt für Frauen wenig ändern."
Langsam, ganz langsam scheinen das auch die Firmen zu begreifen. Zumindest unter den von uns befragten gibt es jedes Jahr mehr, die versuchen, Männer für Teilzeit zu begeistern oder sie zu ermutigen, ihre Vaterschaft aktiv zu leben. So geben dieses Jahr 38 Prozent an, Jobsharing bis in die obersten Hierarchieebene anzubieten; 2020 taten das erst 15 Prozent. Jede dritte befragte Firma stellt Väter zudem zusätzlich zur gesetzlichen Elternzeit nach der Geburt des Kindes bezahlt frei – etwa das Unternehmen To Good to Go, das einen Monat Sonderurlaub gewährt. Und wenn es darum geht, Nachwuchskräften zu zeigen, dass sich Job und Familie vereinbaren lassen, werden nicht mehr nur Mütter als Role Models präsentiert, sondern – wie im künftigen Mentoring-Programm der Leonardo Hotels – auch bewusst Männer, die sich die Sorgearbeit mit der Partnerin teilen.
Immer beliebter werden auch finanzielle Anreize. "Ich verdiene mehr als meine Partnerin" ist schließlich nach wie vor das Hauptargument vieler Väter, wenn sie weiter Vollzeit arbeiten, während die Mütter aus Betreuungsgründen im Job kürzertreten. Roche Diagnostics belohnt daher seit 2021 Eltern, die sich beide für eine vollzeitnahe Teilzeit entscheiden, mit einer Prämie. Und Vodafone stockt das Elterngeld auf.
Es tut sich also durchaus etwas. Trotzdem bleiben zwei wunde Punkte: Der eine ist die Unterstützung von Beschäftigten, die Angehörige pflegen – eine Aufgabe, die immer noch vor allem Frauen übernehmen. Zwar gewähren 85 Prozent der Unternehmen hier unbezahlten Urlaub. Doch nur 44 Prozent zahlen während der gesetzlichen Pflegetage weiter Gehalt. Sehr selten, etwa beim Spezialchemiekonzern Evonik Industries, gibt es auch bei längerer Freistellung Ausgleichzahlungen. Und nur 58 Prozent garantieren die Rückkehr in dieselbe Position.
Die zweite Schwachstelle ist der Frauenanteil in Führungspositionen. Auch 2022 gibt es in den befragten Firmen im Schnitt nur 27 Prozent Frauen auf der ersten Führungsebene und 35 Prozent auf der zweiten, während die Gesamtbelegschaft im Schnitt zu 50 Prozent weiblich ist.
Hat das neue Quotengesetz hier so gar nichts gebracht?
Doch – zeigen unsere Zahlen. Aber bislang nur bei den Zielen der Firmen: Wer unter das Gesetz fällt, peilt deutlich höhere Quoten an. Die Frauen tatsächlich in den Vorstand zu lassen, traut sich aber offenbar noch kaum jemand. Kein Wunder, findet Janina Kugel: "Was auf dieser Ebene passiert, ist nach wie vor stark durch die Männer der Babyboomer-Generation geprägt. Und auch hier gilt das Mini-Me-Prinzip: Sie ziehen die nach oben, die ihnen ähnlich sind.“
„Jetzt, wo überall Leute fehlen, hört man dann wieder die Klage: Es gibt halt keine Frauen!“, ärgert sich Ana-Cristina Grohnert. „Das ist so eine dumme Ausrede. Denn es gibt ja Firmen, die sich gute Frauen geholt und aufgebaut haben. Was es dafür braucht, wissen die meisten inzwischen. Doch es braucht eben auch den Willen, diese Frauen nach oben zu lassen. Der ist oft nicht da. Dafür kommt jetzt die Quittung. Zu Recht!“
Auf die Vorgesetzten kommt es an
Dass es anders geht, zeigen Firmen wie die 3win Maschinenbau GmbH aus Aachen. Deren Chefin Dagmar Wirtz lässt sich viel einfallen, um Frauen an die Werkbänke und in die Geschäftsführung zu locken.
Denn fest steht leider auch: Ohne solche Vorgesetzte, die Frauen bewusst nach oben ziehen, wird es noch lange dauern, bis an den Spitzen Geschlechtergleichstand herrscht. Die Höchstpunktzahl in der Kategorie "Frauenpower", die bewertet, wie durchlässig die Hierarchien für Frauen in den Firmen sind, erreichten 2022 nur 26 Firmen. Zugegeben, die Kriterien waren streng wie nie: Fünf Punkte bekam nur, wer mindestens 20 Prozent Frauen auf der ersten und auf der zweiten Ebene vorweisen konnte und plant, das noch zu steigern. "Wir wollen ja nicht nur jene Firmen ermitteln, in denen Frauen gern mitarbeiten, sondern auch die, in denen sie mitbestimmen können", begründet Studienleiterin Ana Fernandez-Mühl von Territory Embrace die hohen Hürden. Die Firmen, findet sie, sollten das als Ansporn verstehen. Denn: Eine Raketenwissenschaft sei Diversität längst nicht mehr. "Die Unternehmen wissen, wie es geht. Jetzt ist es Zeit zum Handeln."
So haben wir die Studie gemacht
Um "Die besten Unternehmen für Frauen" zu ermitteln, hat BRIGITTE mit den Personalmarketing-Profis von Territory Embrace zwischen März und Mai 2022 die HR-Abteilungen und Geschäftsführungen von Firmen in ganz Deutschland aufgerufen, einen Online-Fragebogen auszufüllen. Abgefragt wurden Maßnahmen zu vier Bereichen, die wir in puncto Gleichstellung als wichtig erachten. In der Dimension "Frauenpower" wurde zudem bewertet, wie hoch der Frauenanteil in Führungspositionen ist und welche Quoten sich die Firmen gesetzt haben. In jedem Bereich waren ein bis fünf Punkte erreichbar. Die Gesamtwertung (Sterne) ist der aufgerundete Durchschnittswert dieser fünf Punkteergebnisse. 281 Firmen füllten den Fragebogen aus. 167 erzielten Bestwertungen von vier oder fünf Sternen.
