Nehmen wir an, ein kriselndes Unternehmen sieht keinen Lichtblick und will angesichts der schlechten Auftragslage zwei Dutzend Mitarbeiter entlassen. Kündigungen kann der Arbeitgeber regulär auf verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe stützen - oder im Fall eines Arbeitsplatzabbaus betriebsbedingt kündigen. Dabei muss er aber soziale Gesichtspunkte berücksichtigen: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, familiäre Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.

Diese Sozialauswahl soll Angestellte schützen, die eine Entlassung am härtesten treffen würde. In vielen Fällen müssten Arbeitgeber sich daher von jüngeren Mitarbeitern trennen, die sie als Leistungsträger sehen, dagegen ältere, langjährige Kollegen mit Kindern an Bord behalten. Dann versuchen Unternehmen oft, ihnen den Ausstieg per Aufhebungsvertrag schmackhaft zu machen: Der Mitarbeiter räumt seinen Arbeitsplatz und erhält dafür Geld. Eine Abfindung - mehr dazu hier - soll ihm einen Neustart ermöglichen und Rechtsstreit vermeiden. Idealerweise kann man einander beim Abschied ohne Groll in die Augen sehen.

Aufhebungsverträge nie übereilt unterschreiben

Für Unternehmen hat diese Form der Trennung viele Vorteile. Sie muss nicht begründet werden und kann auch schneller erfolgen als nach den sonst gültigen Fristen. Da ja keine Kündigung ausgesprochen wird, muss auch weder das Kündigungsschutzgesetz  berücksichtigt noch der Betriebsrat beteiligt werden. In der Gestaltung des Aufhebungs- oder Auflösungsvertrages sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer weitgehend frei.

Für eine Personalabteilung gehören Aufhebungsverträge zum Alltag, Mitarbeiter indes betreten meist völliges Neuland. Deshalb sollten sie nie übereilt unterschreiben, sondern eine Bedenkzeit vereinbaren, am besten mit dem Betriebsrat, der Gewerkschaft oder einem Arbeitsrechtler sprechen, und unbedingt etwaige Tücken gründlich prüfen. Denn ist der Vertrag einmal unterschrieben, kann der Mitarbeiter keine Kündigungsschutzklage mehr einreichen, also nicht arbeitsrechtlich gegen die Trennung vorgehen.

Nachträglich anfechten lässt sich der Aufhebungsvertrag innerhalb enger Fristen nur dann, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter unter falschen Voraussetzungen zur Unterschrift gedrängt hat, nämlich durch arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohungen: "Wählen Sie das kleinere Übel, sonst werden Sie gefeuert" - obwohl das Arbeitsrecht das im Einzelfall gar nicht hergibt.

Auch die Arbeitgeber selbst haben eine Hinweis- und Aufklärungspflicht: Sie müssen Mitarbeiter ausführlich über die Rechtslage und über mögliche Nachteile informieren. Dazu zählt die Besteuerung der Abfindung ebenso wie Einbußen bei der Altersversorgung und bei der Arbeitslosenversicherung.

Aufhebungsvertrag und Arbeitslosengeld

Dass ein Aufhebungsvertrag die einvernehmliche Trennung regelt, führt meist dazu, dass die Arbeitsagentur hier eine vom Mitarbeiter selbst verursachte Arbeitslosigkeit vermutet. Die Folge: eine Sperre von drei Monaten beim Arbeitslosengeld. Umgehen lässt sich dieses Risiko eventuell, wenn eine Kündigung konkret droht und der Aufhebungsvertrag eine Formulierung wie "zur Vermeidung einer sonst unumgänglichen betriebsbedingten Kündigung" enthält.

Jeder Aufhebungsvertrag sollte die wichtigsten Vereinbarungen schriftlich festhalten: die Abfindung, den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, eine mögliche Freistellung sowie den Resturlaub und eventuelle Arbeitszeitguthaben. Zudem sollte der Vertrag auf die sozial- und steuerrechtlichen Folgen hinweisen sowie das Arbeitszeugnis klären.

Wichtige Urteile und ihre Folgen

Ein Arbeitgeber warf einem Einzelhandelsmitarbeiter vor, zwei Fertigsuppen aus dem Lager genommen und verspeist zu haben. Der Filial- und die Bezirksleiterin stellten ihn zur Rede und vor die Wahl: Aufhebungsvertrag oder Kündigung plus Anzeige wegen Diebstahls. Im eineinhalbstündigen Gespräch bestritt er zwar den Vorwurf, unterzeichnete am Ende aber den Vertrag, der den Verzicht auf Bedenkzeit, auf eine Widerrufs- und Klagemöglichkeit enthielt. Dennoch widerrief er noch am gleichen Tag seine Zustimmung und klagte auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass ein Aufhebungsvertrag nicht durch eine widerrechtliche Drohung zustande kommen darf. Denn dem Diebstahl von zwei Tütensuppen stand ein elfjähriges Arbeitsverhältnis ohne Beanstandungen gegenüber - eine Kündigung wegen eines solchen Bagatelldelikts wäre also ohne vorherige Abmahnung gar nicht möglich gewesen (Urteil vom 12. März 2015, Aktenzeichen 6 AZR 82/14 ).

Ein weiterer Fall zeigt, dass es auch anders ausgehen kann: Ein Fahrdienstleiter hatte es bereits mehrfach mit seinen Pflichten nicht so genau genommen und dafür Abmahnungen erhalten. Als er abermals einen gravierenden Fehler machte, stellte sein Arbeitgeber ihn vor die Wahl: Aufhebungsvertrag oder Kündigung. Der Mitarbeiter unterschrieb, klagte dann jedoch mit der Begründung, dass er nur wegen der Kündigungsdrohung unterschrieben habe.